Los simuladores de negocios se han convertido en una herramienta de enseñanza-aprendizaje muy utilizada en la educación superior, especialmente en las áreas de administración, economía, finanzas, marketing y recursos humanos.
También se están aplicando en la capacitación empresarial, como una forma de mejorar las competencias de los empleados, los directivos y los líderes de las organizaciones.
Beneficios de los Simuladores de Negocios para la Formación y la Capacitación
Los simuladores de negocios ofrecen múltiples beneficios para la formación y la capacitación, tanto para los usuarios como para los docentes, los facilitadores, los instructores y las organizaciones:
- Facilitan el aprendizaje activo, basado en la experiencia, el descubrimiento, la experimentación, la reflexión y la acción.
- Fomentan el aprendizaje significativo, al vincular la teoría con la práctica, el conocimiento con la acción, y el aprendizaje con el contexto.
- Promueven el desarrollo de competencias profesionales, como el análisis, la creatividad, la comunicación, el liderazgo, el trabajo en equipo y la responsabilidad social.
- Proporcionan un entorno seguro, controlado y libre de riesgos, en el que los usuarios pueden ensayar, equivocarse, corregir y aprender de sus errores.
- Generan un feedback inmediato, continuo y personalizado, que permite a los usuarios conocer el impacto de sus decisiones y mejorar su desempeño.
- Estimulan la motivación, el interés, la curiosidad, el reto y la diversión, que incrementan el compromiso y la satisfacción de los usuarios.
- Permiten la adaptación, la personalización y la actualización, según las necesidades, los objetivos, los niveles y las preferencias de los usuarios y de las organizaciones.
- Facilitan la evaluación, la medición y el seguimiento, tanto del proceso como del resultado, de la formación y la capacitación.
- Reducen los costos, los tiempos y los recursos, al eliminar o minimizar los desplazamientos, los materiales y las infraestructuras necesarias para la formación y la capacitación.
No obstante, es necesario contar con una metodología adecuada para medir el impacto que tienen los simuladores de negocios en la formación y la capacitación.
Medición del impacto de la formación y la capacitación: concepto, modelos, técnicas e instrumentos
La medición del impacto de la formación y la capacitación es el proceso de recoger, analizar y comunicar los datos e informaciones que permiten evaluar el valor y la efectividad de la formación y la capacitación, tanto a nivel individual como grupal y organizacional.
La medición del impacto de la formación y la capacitación tiene como objetivos:
- Demostrar el retorno de la inversión (ROI) de la formación y la capacitación, es decir, la relación entre los beneficios obtenidos y los costos incurridos por la formación y la capacitación.
- Justificar la pertinencia, la calidad y la mejora continua de la formación y la capacitación, es decir, la adecuación de la formación y la capacitación a las necesidades, los objetivos, los estándares y las expectativas de los usuarios y de las organizaciones.
- Identificar las fortalezas, las debilidades, las oportunidades y las amenazas de la formación y la capacitación, es decir, los factores internos y externos que influyen en el éxito o el fracaso de la formación y la capacitación.
- Generar conocimiento, aprendizaje y buenas prácticas sobre la formación y la capacitación, es decir, los hallazgos, las lecciones, las recomendaciones y las sugerencias que se derivan de la evaluación de la formación y la capacitación.
Para medir el impacto de la formación y la capacitación se pueden utilizar diferentes modelos, técnicas e instrumentos, según el enfoque, el nivel, el momento y el propósito de la evaluación.
Entre los modelos más conocidos y utilizados se encuentran los siguientes:
El modelo de Kirkpatrick, que propone cuatro niveles de evaluación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. El nivel de reacción mide la satisfacción y la opinión de los usuarios sobre la formación y la capacitación. El nivel de aprendizaje mide el incremento de conocimientos, habilidades y actitudes de los usuarios como resultado de la formación y la capacitación. El nivel de comportamiento mide el cambio de conducta y desempeño de los usuarios en el puesto de trabajo como consecuencia de la formación y la capacitación. El nivel de resultados mide el impacto de la formación y la capacitación en los indicadores de negocio y organizacionales, como la productividad, la calidad, la rentabilidad, la competitividad, la satisfacción del cliente, etc.
El modelo de Phillips, que añade un quinto nivel al modelo de Kirkpatrick: el retorno de la inversión (ROI). El nivel de ROI mide la relación entre los beneficios económicos y los costos financieros de la formación y la capacitación, expresada en porcentaje. El nivel de ROI se calcula mediante la fórmula: ROI = (Beneficios - Costos) / Costos x 100.
El modelo de Brinkerhoff, que plantea seis etapas de evaluación: objetivos, diseño, implementación, uso, impacto y valor. La etapa de objetivos evalúa la claridad, la relevancia y la alineación de los objetivos de la formación y la capacitación con las necesidades y las expectativas de los usuarios y de las organizaciones. La etapa de diseño evalúa la adecuación, la calidad y la innovación de los contenidos, las metodologías, los recursos y los facilitadores de la formación y la capacitación. La etapa de implementación evalúa la eficiencia, la efectividad y la satisfacción de la ejecución de la formación y la capacitación. La etapa de uso evalúa la transferencia, la aplicación y el mantenimiento de los aprendizajes de la formación y la capacitación al puesto de trabajo. La etapa de impacto evalúa el cambio, la mejora y el resultado de la formación y la capacitación en el desempeño individual, grupal y organizacional. La etapa de valor evalúa el beneficio, el costo y el retorno de la formación y la capacitación para los usuarios, las organizaciones y la sociedad.
Para aplicar estos modelos se pueden emplear diferentes técnicas e instrumentos de recogida y análisis de datos, tanto cuantitativos como cualitativos, según el tipo, la fuente, la forma y el momento de la información. Todos ellos están siendo utilizados para medir el impacto que tienen los simuladores de negocios en la formación y la capacitación, tanto a nivel individual como grupal y organizacional.
Entre las técnicas e instrumentos más comunes podemos mencionar los siguientes:
Las encuestas, que consisten en cuestionarios o formularios con preguntas cerradas, abiertas o mixtas, que se aplican a los usuarios o a otras personas involucradas en la formación y la capacitación, como los docentes, los facilitadores, los instructores, los supervisores, los compañeros, los clientes, etc. Las encuestas se pueden realizar antes, durante o después de la formación y la capacitación, de forma presencial, telefónica, escrita o electrónica. Las encuestas permiten obtener datos e informaciones sobre la opinión, la satisfacción, el aprendizaje, el comportamiento y el impacto de la formación y la capacitación.
Las pruebas, que consisten en ejercicios o actividades con preguntas o problemas, que se plantean a los usuarios para medir sus conocimientos, habilidades y actitudes, antes, durante o después de la formación y la capacitación. Las pruebas se pueden realizar de forma individual o grupal, oral o escrita, teórica o práctica, objetiva o subjetiva. Las pruebas permiten obtener datos e informaciones sobre el nivel, el progreso y el resultado del aprendizaje de la formación y la capacitación.
Las observaciones, que consisten en el registro y el análisis de las conductas, las acciones y los resultados de los usuarios, durante o después de la formación y la capacitación, en el aula o en el puesto de trabajo. Las observaciones se pueden realizar de forma directa o indirecta, sistemática o no sistemática, participante o no participante, estructurada o no estructurada. Las observaciones permiten obtener datos e informaciones sobre el desempeño, el cambio y el impacto de la formación y la capacitación.
Las entrevistas, que consisten en conversaciones o diálogos con preguntas o temas, que se realizan a los usuarios o a otras personas involucradas en la formación y la capacitación, antes, durante o después de la formación y la capacitación. Las entrevistas se pueden realizar de forma individual o grupal, presencial o a distancia, formal o informal, guiada o libre. Las entrevistas permiten obtener datos e informaciones sobre las percepciones, las experiencias, las opiniones y las expectativas de la formación y la capacitación.
Los grupos de enfoque, que consisten en reuniones o sesiones con preguntas o temas, que se realizan con un grupo de usuarios o de otras personas involucradas en la formación y la capacitación, durante o después de la formación y la capacitación. Los grupos focales se pueden realizar de forma presencial o virtual, con un moderador o sin él, con una guía o sin ella. Los grupos focales permiten obtener datos e informaciones sobre las actitudes, los sentimientos, las creencias y las motivaciones de la formación y la capacitación.
Los portafolios, que consisten en colecciones o muestras de los trabajos, los productos y los logros de los usuarios, durante o después de la formación y la capacitación. Los portafolios se pueden realizar de forma individual o grupal, en papel o en formato digital, con una estructura o sin ella. Los portafolios permiten obtener datos e informaciones sobre el proceso, el resultado y el impacto del aprendizaje de la formación y la capacitación.
Los casos de estudio, que consisten en descripciones o análisis de situaciones o experiencias reales o ficticias, relacionadas con la formación y la capacitación, que se presentan a los usuarios o a otras personas involucradas en la formación y la capacitación, durante o después de la formación y la capacitación. Los casos de estudio se pueden realizar de forma individual o grupal, oral o escrita, analítica o sintética, descriptiva o prescriptiva. Los casos de estudio permiten obtener datos e informaciones sobre el contexto, el problema, la solución y el resultado de la formación y la capacitación.
Estas técnicas e instrumentos se pueden combinar y complementar entre sí, según el diseño, el propósito y el alcance de la evaluación.
Conclusión
Los simuladores de negocios y la medición de su impacto en la formación y la capacitación generan valor para los usuarios, las organizaciones y la sociedad, al incrementar el aprendizaje, el desempeño, los resultados y el retorno de la inversión.
No obstante, para medir el impacto de la formación y la capacitación mediante los simuladores de negocios, es necesario contar con una metodología adecuada, unos criterios claros, unos indicadores relevantes, unas fuentes fiables, unas técnicas válidas y unos instrumentos confiables También es necesario comunicar y difundir los resultados y las evidencias de la evaluación de la formación y la capacitación, así como utilizarlos para mejorarlas y optimizarlas.
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